日前，人社部印发《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，宣布将原有的五级技能等级制度延伸和发展为新“八级工”制度，即在初级工、中级工、高级工、技师和高级技师之下补设学徒工，之上增设特级技师和首席技师，拓展技术工人晋升通道。

之所以称之为新“八级工”，是因为八级工资制在我国上世纪五六十年代曾实行过。直至上世纪80年代，“八级工”都是技艺精湛、精工细作的代名词。

赵本山和黄小娟在小品《我想有个家》里有一句经典台词。他向女方介绍自己是“六级木匠”，怕对方不清楚，又一本正经地补充“相当于中级知识分子”，让人捧腹大笑。

的确，那时评上“五级工”“六级工”，在企业内、社会上的地位很高。在人均月收入二三十元的时代，山西煤矿采掘八级工的月收入已达94.5元，东北煤矿则高达108元。一个上千人的煤矿，能评上八级工的，凤毛麟角，但绝对技艺高超。比如搞机电的八级工，面对成百上千的零配件，不看图纸、账册，随口就能说出一个零配件的安装位置、规格尺寸、库存数量、生产厂家；遇到难题，出手就能解决问题，是如同武侠小说中“扫地僧”般的存在。

随着结构工资制改革，由队组推荐，矿领导评议决定的“八级工”逐渐退出了历史舞台。职业技能等级由简单的初、中、高三级，扩展到五级，再到如今的八级。与老“八级工”不同，新“八级工”制度，内涵更为丰富，延续了对职业技能的传承与追求，同时提出要建立与技能等级序列相匹配的薪酬制度，有利于引导煤矿工人追求高层次、高水平的劳动技能。

任何一个工种的技艺，都是与时间对话的过程。吸纳熟练、打破套路、日益精湛，自有一番乐趣在其中。对应八个等级，从学徒工、初级工，成长为特级技师、首席技师，“熟能生巧”的过程，伴随着知识地图的更新和认知边界的拓展，是很有成就感的事。到了特级技师、首席技师，与薪酬激励、福利待遇、职业发展挂钩，既有面子又有里子，掌握更多的资源，赢得他人心悦诚服的尊重，谁不希望这样的好事落在自己头上？

这样分级，对青壮年特别有吸引力，也特别能激发斗志。虽然初级工并非矮人一截，但凭本事吃饭，谁又愿意一辈子只当个初级工？如果一心做好自己的事，工资待遇就能比肩正高级工程师、企业高管；就能带领团队，掌握干事创业的主导权，甚至通过协议工资、项目分配，赢得技能红利，谁又愿意和千军万马去“挤”管理晋升的独木桥？从这个角度说，实行新“八级工”制度，对个人可以扩宽“向上”的阶梯，对企业可以补充创新的血液，对国家则能培养锻造更多大国工匠，一举而多得。

智能化时代，系统集成、遥控作业、高精尖设备的适配需求，对煤矿工人提出了全新挑战。如何让工人在精通传统技能的基础上不断升级叠加，需要让新“八级工”制度踏实落地，并激荡起更多水花。这其中，煤炭企业应发挥好主体作用，探索对不同类型技能人才实行分类考核评价，建立完善与技能等级序列相匹配的岗位绩效工资制。事实上，越来越多的煤炭企业通过创新管理方式，为职工提供了更为宽广的施展舞台。从华阳集团全面推行契约化管理，到徐矿集团威拉里新材料科技公司在操作人员中试点“揭榜挂帅”，这些打通职业上升通道的方式都已大大激发了职工创造性，推动了企业创新发展。

当然，在创新多种手段的同时，也要讲究尺度分寸。既不能人为缩减“人才带宽”，也不能让特级、首席技师“遍大街”。毕竟，对企业而言，建立与智能化发展相匹配的人才队伍才是关键。这并非锦上添花之举，而是提升企业核心竞争力、迎接“双碳”目标挑战的“刚需”。

三百六十行，行行出状元。对个人来说，这个状元也许还得“兼容”些。一个领域的特级技师、首席技师，也许得具备另一个领域的中级工水准，才能完成某项创新。理论基础扎实、拥有高学历、善于思考的学徒工，几年间就可能连跃多级，超过师傅。新“八级工”制度的建立，给企业和社会带来了尊重技能人才的导向和风气，必将让更多人坚定走上技能成才、技能报国之路。在这场你追我赶的竞技中，身在一线的煤炭人，须时刻警惕，千万别被落下。